VUCA ne ki biz Türklere…

Standard

VUCA ne ki biz Türklere…

 

Son MCT İK Zirvesi’nde notlar almıştım, acep neler yazsam blogta deyu.

 

Bunlardan biri de VUCA idu.

 

Peki VUCA ne demek diye soranlar için. VUCA; emekti, sevgiydi demeyeceğim.

 

VUCA, şu sözcüklerin baş harflerinden oluşuyor.

 

Volatility yani kaygan, dalgalı, (buraya dikkat !) her an patlak verebilen

Uncertainty; kesin olmayan

Complexity; karmaşık

Ambiguity; belirsiz

 

Amerikan Ordusundan çıkan bir terimmiş.

 

Türkiye’ye gelip, bize VUCA anlatan yabancı konuşmacıları görünce, yanımda oturma gafletini gösteren şansız artık kimse o an, “olm&gızım, bize VUCA mı anlatıyo len bu” dediğimi hatırlıyorum.

 

Sonra tabi ki yalnız aklınca, bunu not ettim yazayım dedim.

 

Yine sonra özel bir proje (süprüz olsun), Alper Yılmaz ile füzyon derken, unuttum.

 

Sonra bombalar patladı, canlar yitti. Hatta MCT’nin 2. günü yasla başladı.

 

Sonra Mayıs ayında güzel bir indirimle tanıtmayı düşündüğüm yabancı bir İK Kongresi, son aşamada iptal edildi.

 

Biraz önce de Dost Can Deniz’in şu linkteki yazısını okudum.

 

https://www.facebook.com/marefidelis/posts/10153495198268506?fref=nf&pnref=story

 

Yazıda da görüldüğü gibi bu topraklar hiç sakin olmadı. Bize her gün VUCA. Yine de sevmeye, üretmeye devam edelim.

 

Örneğin 23 Mart’taki IODA toplantısı iptal edilmedi.

 

https://iodaturkey.wordpress.com/

 

Deniz yıldızı hikayesini biliyoruz ama ne yapıyoruz ?

 

Evet sen, ben napıyoruz ?

 

Artemiz Güler

 

http://tr.linkedin.com/in/artemiz

https://twitter.com/#!/artemizguler

http://groups.yahoo.com/group/RecruitmenTurkey

https://www.facebook.com/groups/124027604351959/

https://artemizguler.wordpress.com/

http://about.me/artemiz

 

“Kampüsün Nabzı” Ne Diyor ?

Standard

Üniversite öğrencilerinin tercih ve alışkanlıklarına ışık tutmayı amaçlayan “Kampüsün Nabzı” araştırması, pazarlama iletişimi şirketi iamyouth ve İneva Araştırma işbirliğinde bu sene 3. kez gerçekleştirilmiş.

 

9 ildeki 22 devlet ve vakıf üniversitesinde, 1.442 öğrencinin katılımı ve online araştırma yöntemiyle gerçekleştirilen “Kampüsün Nabzı” araştırmasında gençlerin yaşam tarzları, değerleri ve marka yaklaşımlarına dair dikkat çeken sonuçları değerlendirirsem;

 

  • Gençlerin “30 yaş hayali iyi bir kariyer”. De iyi bir kariyer, ne demek. İyi para mı, iyi kişisel gelişim mi, iyi yaratıcılık mı ? Gençlerin tam olarak ne istediklerini, tekrar ve iyiden düşünmelerini, daha net bir tanımla hedef koymalarını gerektiğini düşünüyorum. Tabi hayat izin verdiği kadarıyla J
  • Kadınların erkeklerden daha çok istemesi harika bir gelişme. Gelecek için umut verici bir veri. Kadınlar, “isteyin ve yapın, başarın” ne istiyorsanız…

 

KN-info

 

  • Benim en çok ilgimi çeken araştırma çıktılarından birisi de evliliğe verilen anlam. %42 çocuk yapmak ve hayatın yükünü paylaşmak demiş. Fazla gerçekçi. Hayal yok mu hayal, aşk yok mu aşk…
  • Evliliği öne çekmek isteyenlerin ana nedeni ise cinsellik. Toplumdaki ana kırılma burada da ortaya çıkıyor. Bir kısmı “evlenmeden olmaz” derken, bazıları ise “cinsellik için evlenmeyi beklemicem ben” diyor.

 

Araştırma web sitesi http://www.kampusunnabzi.com/

 

 

Artemiz Güler

 

http://tr.linkedin.com/in/artemiz

https://twitter.com/#!/artemizguler

http://groups.yahoo.com/group/RecruitmenTurkey

https://www.facebook.com/groups/124027604351959/

https://artemizguler.wordpress.com/

http://about.me/artemiz

 

Nedir Bu “İkale” ?

Standard

Yine bir gün MCT İK Zirvesi’ndeyim. Öööle boş boş “ne blog yazısı yazsam aceba” diye düşünürken, bloggerlar arkadaşlar geldi de sohbete başladık.

“Eee nabıyon” faslından sonra bir arkadaşımız “iş görüşmelerine gidiyorum” deyince, “Sen X’te değil miydin, çok seviyordun, şak şuk foto paylaşıyordun” didim.

Dimez olaydım. Meğer yöneticisi sürekli mobbing yapıyormuş ve bir gün bu yönetici bizim bloggerı çekmiş kenara “sen buraya fazlasın, yanlardan mı alalım kendi mi gidersin ?” demiş mi meğer.

Bizim arkadaşımız da paşa paşa istifa etmemiş mi !!!

Dedim Av. Alper YILMAZ ile bir bilgilendirme yazısı yazalım “ikale nedir, ne zaman yapılır, bu konuda Yargıtay nasıl karar vermektedir” kendi meslektaşlarımız başta olmak üzere tüm çalışanlara yol gösterelim.

Ve söz Alper Yılmaz’da…

Aslına bakarsanız, iş hukukunda ikale diğer ifadeyle iş sözleşmesinin çalışan ve işveren tarafından karşılıklı olarak sonlandırılması, 2003 senesinden sonra yaygın hale gelen bir uygulama.

Nedenini şu şekilde açıklayabilirim. 2003 senesinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanununda “iş güvencesi” hükümleri kabul edildi. İş güvencesi kamuoyunda “işe iade davası” olarak adlandırılıyor. Otuzdan fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, çalışanın kıdemi altı aydan fazla ve belirsiz süreli sözleşme ile çalıştırılıyor ise, işverenin feshi geçerli nedenlerle yapmak zorunda. Bu geçerli nedenler ise üç ana başlıkta toplanır. Davranış, Verimsizlik ve İşletmesel Nedenler.

Feshi geçerli nedenle yaptığını, işveren ispat etmek zorunda. Eğer ki, işveren feshin geçerli nedenle yapıldığını ispat edemezse, mahkemeler çalışanın işine iadesine karar veriyor. Eğer işveren işçiyi işe iade etmezse ise bu durumda kanunda belirtilen tazminatları ödemek durumunda kalıyor. Çalışan işe iade davasını fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde açmak zorunda. Eğer bu süre zarfında davayı açmazsa bu hakkını kaybediyor. Aynı zamanda işletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerini sevk ve idare eden ve işe alma işten çıkarma yetkileri olan işveren vekilleri bu davayı açamıyor.

İşe iade davası açabilmek için temel şart ortada işveren tarafından yapılmış bir feshin bulunması. Eğer çalışan istifa etmiş veya kendi rızası ile ayrılmış ise işe iade davası açamıyor.

Birçok durumda çalışana baskı ile istifa dilekçesi imzalatıldığını görmekteyiz. Eğer çalışan kendisine baskı ile iradesi sakatlanarak istifa dilekçesi imzalatıldığını ve aslında işverenin sözleşmesini feshettiği iddiasında bulunuyor ise, bu durumda bu iddiasını ispatlamak işe iade davası açabilir. Ancak bunu her durumda ispatlanın da kolay olmadığını belirtmek zorundayım.

Gelelim ikaleye. Yukarıda da bahsettiğimiz gibi ikale iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırılması. Dolayısıyla teknik anlamda baktığımızda iş sözleşmesini doğrudan doğruya fesheden işveren değil. İşte Kanun yürürlüğe girdiği ilk dönemlerde verilen kararlara baktığımızda, Yargıtay, ikale sözleşmesi imzalanması halinde, işe iade davası açılamayacağına hükmetmişti.

Ancak sonraki yıllarda, bu durumun uygulamada bir çok mağduriyete yol açtığı gözetilerek, Yargı incelemesinde ikale sözleşmelerine son derece sıkı denetim getirilmeye başlandı. Şu andaki uygulamayı aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz:

Eğer ikale yani işten ayrılma talebi işçiden geliyor ise, bu durumda karşılıklı anlaşma yolunda sadece kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi ile ikale sözleşmesi yapılması mümkün görülüyor.

Ancak ikale talebi işverenden geliyorsa, bu durumda işçinin yasal kıdem ve ihbar tazminatı haklarına ek makul bir yararın da işveren tarafından sağlanmış olması gerekiyor. Makul yarar uygulamada paket olarak adlandırılıyor. Makul yarar ücretinin ne kadar olacağı yönünde net bir tarif yok. Ancak yakın tarihli bir Yargıtay kararında uzun yıllardır çalışan ikale sözleşmesi yapılırken bir işçiye brüt iki maaş ücret ödenmesinin makul yarar niteliğinde olmadığına karar verilmiş.

Eğer ikale uygulaması yukarıda belirttiğimiz koşulları taşıyorsa, talep işverenden geliyor ve karşılığında makul yarar ücreti de ödeniyorsa, bu durumda işe iade davasının reddi olasılığı kuvvetle muhtemeldir.

Artemiz Güler

Not: Alper Yılmaz ile birlikte yazılmıştır. İşbirliği için teşekkür ederim…

http://tr.linkedin.com/in/artemiz

https://twitter.com/#!/artemizguler

http://groups.yahoo.com/group/RecruitmenTurkey

https://www.facebook.com/groups/124027604351959/

https://artemizguler.wordpress.com/

http://about.me/artemiz

 

Tek tip kültürler

Standard

MCT İK zirvesi’nde bir konuşmacının gururla “Biz dışarıdan yönetici almayız, hepiciğini kendi ellerimizle yetiştiririz” minvalli bir söylemidir bu yazıyı yazdıran.

En başta daha sert bir başlık atacaktım ama sonra sakinleştim, bu başlıkta karar kıldım.

Siz hiç doğal bir ormanda, tek tip ağaç gördünüz mü ?

Veya insan eliyle, sıralı bir şekilde dikilmiş ağaçları olan bir ormanla, doğal bir ormanın farkına hiç dikkat ettiniz mi ?

orman

Doğa işini bilir. Güzellik, melezdedir, karışık olandadır…

Niye en fazla dünya güzeli çıkaran ülke Venezuela’dır hı, sorarım size J

venezuella

Evet bir kurumda anlam kargaşasının olmaması, anlam birliği ve bütünlüğü olmasından yanayım ben de.

Fakat, yüksek işgücü devir oranı gibi, çok düşük devir oranı da belli bir noktadan sonra bence önemli bir sorundur.

  • Yenilik getiremezseniz, yenilikçilik bekleseniz de gelmez.
  • İşler hep aynı şekilde yapılır, hiiççç sorgulanmaz Acaba bunu nasıl daha verimli yaparımı, nasıl daha kolay&hızlı yaparımı kimse aklına getirmez.

Çalıştığım bir üretim şirketinde, sadece bir kadın vardı, o da çay dağıtıyordu. Kalite ve planlama bölümüne zehir gibi kadın mühendisler aldım, tüm dirence rağmen.

KİT kültürü yaratmak istiyorsanız, diyeceğim bir şey yok tabi.

tek-tip-insan

Artemiz Güler

http://tr.linkedin.com/in/artemiz

https://twitter.com/#!/artemizguler

http://groups.yahoo.com/group/RecruitmenTurkey

https://www.facebook.com/groups/124027604351959/

https://artemizguler.wordpress.com/

http://about.me/artemiz

 

Yazmak sizden, yayınlamak IODA’dan…

Standard

IODA Türkiye, Ocak 2016’dan itibaren, siz değerli takipçilerinden gelecek makale ve yazıları yayınlamaya başlıyor.

Siz de makale ve yazılarınızın, IODA Türkiye ağında paylaşılmasını ister misiniz?

Ocak 2016’dan itibaren IODA Türkiye, siz değerli gönüllü ve takipçilerinden gelecek makale ve yazıları, kendi ağında paylaşmaya başlıyor. 

Bizlere göndereceğiniz dökümanlarda aradığımız özellikler:

Eğer akademik kariyer sahibiyseniz, göndereceğiniz makalelerin, APA formatında, referans kaynaklarına uygun düzenlemiş olması; halen görev yapmakta olduğunuz yada en son görev yaptığınız akademik kuruluşun bilgileri ile birlikte bizlere göndermeniz gerekmektedir.

Eğer insan Kaynakları ve yönetim alanında çalışıyorsanız ve sizlerin de söyleyecek sözleri varsa, ister referans kaynaklı olsun, ister uygulamaya dönük deneyimlerinizi paylaşacağınız yazılarınızı, çalışmakta olduğunuz kuruluş ve ünvanınız ile bizlere gönderebilirsiniz.

Bize şu konularda makale ve yazı gönderebilirsiniz;
Organizasyonel Gelişim,
İnsan Kaynakları,
Süreç Yönetimi,
Değişim Yönetimi,
Kurumsal Dönüşüm,
Stratejik Planlama,
Kurumsal Koçluk,
Stratejik Yönetim…

Bu konular sizler için yeterli gelmediyse, sizleri dinlemeyi ve yeni fikirlerle topluluğumuzu zenginleştirmeyi çok isteriz…

Makale ve yazılarınız için son gönderi tarihi:
27 Ocak 2016 Çarşamba

Sorularınız ve ayrıntılı bilgi için:
news@iodaturkey.org

 

Özellikle İK Blogger arkadaşlarımın bilgisine…

Artemiz Güler

VE İNSAN YETKİNLİĞİ YARATTI

Standard

Merhaba,

ilk kez konuk yazar/blogger olarak Ahmet Eryılmaz‘ı alıyorum. Kendisine teşekkür ederim misafirliğinden dolayı 🙂

Artemiz Güler

 

 

 

VE İNSAN YETKİNLİĞİ YARATTI

 

İK’nın mantrası yetkinlik.

Her yerden o çıkar.

 

Kurcalarsanız, kalıp yetkinlik adlarıyla karşılaşırsınız.

Yetkinliğin tanımı da  fludur zaten.

Sonuç: Arapça dualar gibi, sevap niyetine durmadan adı anılan bir yetkinlik inancı.

 

Şimdi mini bir ‘yetkinlik oluşturma süreci’ anlatacağım.

Farzedin İKEA ambalajından çıkan sözsüz montaj  talimatı.

 

  • Yetkinliğin adını baştan boşverin. O, en sonda düşünülecek.
  • İşi analiz ettiniz mi? Profili çıkarma tamam mı? Süreç iyi mi?
  • Alın bunları önünüze, önce şunu düşünün: Bu işi yapabilmek için ne bilmesi lazım? Kuru bilgi anlamında yani. Nokta atış olacak ama. Örneğin Excel demek yetmez, Excel’de neler bilmeli?
  • Hangi beceriler lazım? (beceri denilen şey bedensel veya zihinsel ustalıktır; yaparak kazanılır). Örneğin bir ekranı/yazılımı etkili kullanmak bir beceridir. Özel geliştirilmiş bir raporu iyi ve hızlı hazırlamak bir beceridir.
  • Hangi beklenen davranışlar lazım? Örneğin kontrol etmek bir davranıştır. Onaylatmak veya önceden belirlenmiş seçenekler arasında karar vermek bir davranıştır.
  • Hangi yetenekler lazım? (Malum, yetenek Allah vergisidir; sonradan kazanılmaz).
  • Belki bir de istisnaen hangi bakış açısı lazım? (Bazı işlerde tutumlar, istek, güdü önemlidir). Örneğin satış, yönetim..
  • Bunları yemek yapar gibi bir araya getirdiğinizde ortaya her defasında farklı bir bileşim çıkar. Çok bildikse, kullanılagelen bir yetkinlik adını koyabilirsiniz. Yoksa yenisini uydurmanız gerekir. O bileşime en yakışan adı bulacaksınız.

 

İşte bir yetkinlik elinize doğdu.

Şimdi nerede istiyorsanız kullanın: İşe almada, eğitim ihtiyacında, ücretlendirmede.

 

Yalnız hatırlatayım: Dinamiktir, değişir. Sürekli bakım gerektirir.

AHMET ERYILMAZ

İnsan Kaynakları Startup’ları

Standard

Uzun bir süredir İnsan Kaynakları Bloggerlarını, kendi blogumda listeliyorum. Son dönemde kurumsal İK ve Koçluk bloglarını ekledim.

Algıda seçicilikten olsa gerek 🙂 şimdi de İnsan Kaynakları alanında etkinlik gösteren startupları listeleyelim, dedim.

Görüş ve değerlendirmelerinizi beklerim.

2016 sizlere muhteşem şeyler getirsin dileyerek…

Artemiz Güler

No Startup Web Adresi Kısa Tanıtım
1
http://anlatsin.com/
Anlatsin.com, firma çalışanlarının mesleklerini ve firmalarını video röportajlarla anlattıkları bir işveren markası projesi. Amacımız, 15-30 yaş arası kişilerin daha sağlıklı kariyer tercihleri yapmalarını sağlarken, adaylara ulaşmak isteyen şirketlere yeni & farklı bir kanal oluşturmak ve adaylardaki marka algılarını güçlendirmek. Türkiye’nin en büyük markalarıyla çalışıyor ve üniversiteleriyle işbirlikleri yapıyoruz. Siz de mesleğinizi, firmanızı ve sektörünüzü anlatmak isterseniz iletisim@anlatsin.com adresinden bize ulaşabilirsiniz.
2
http://www.peoplebox.biz/
PeopleBox işe alım danışmanlığı sunan şirketler ve kurumsal yapıların işe alım departmanları için web tabanlı bir aday takip sistemi. Sosyal medya profilleri ve diğer seçme yerleştirme araçlarıyla entegre çalışabilen PeopleBox, işe alım operasyonları için tek platformda hem süreç takibi hem de raporlamayı birlikte sunuyor.
3 http://www.toptalent.co/
Toptalent.co, Türkiye’nin Öğrenci ve Yeni Mezun Kariyer Platformu olarak üniversite öğrencisi ve yeni mezunların iş hayatına doğru yerden başlayabilmeleri için oluşturulmuş yenilikçi bir kariyer platformudur.

Öğrencilere ve yeni mezunlara özel staj ve iş fırsatları sunan, yetenek programlarını tanıtan, gerçek iş vakalarıyla deneyim ve ödül kazandıran, networking buluşmalarıyla iş dünyasının profesyonelleriyle tanıştıran, iş hayatından haberler ve kariyer tavsiyeleri ile kariyer odaklı zengin içeriklerin yer aldığı platformda her şey yeteneklerin kariyerine iyi bir başlangıç yapmaları için sunuluyor.
Toptalent.co, şirketler için Türkiye’nin ilk İşveren Markası İletişim (Employer Branding) Platformudur. Şirketler için yetenek ve işveren markası yönetimi konusunda İnsan Kaynaklarına yenilikçi bir bakış açısı getiriyor.

Sadece en yetenekli öğrenci ve yeni mezunlara odaklanan Toptalent.co, şirketlerin yetenek programları, networking buluşmaları, iş ve staj ilanları ve kariyer odaklı içeriklerle yeteneklerle yıl boyunca iletişim kurması, etkileşim sağlaması ve İşveren Marka Değerini yenilikçi kariyer araçlarıyla güçlendirmesi için uygun bir mecra.

Siz de toptalent.co‘da ilan, etkinlik ve içeriklerinizle yer almak istiyorsanız merhaba@toptalent.co adresinden iletişime geçebilirsiniz.

4 https://www.hrbeyond.com/sign/welcome
hrBeyond İnsan Kaynakları – Video Mülakat ve Analiz Platformu
hrBeyond, aday videoları üzerinden karakter analizi gerçekleştiren bir video mülakat platformudur. Sistem adaylara yönlendirilen sorulara adayın verdiği tepkileri anlık olarak ölçerek analizler gerçekleştirir. Bu sayede ilk defa adayın hangi koşullarda ne tür tepkiler verdiğini saniye saniye görebilmenizi sağlar. Kısaca hrBeyond; adayın motivasyonu, stresi ve yeteneklerinin önemli olduğu satış, pazarlama ve hizmet gibi departmanlarda en iyi çalışanı bulmanızı sağlayacak eşsiz bir karar destek sistemi olarak özetleyebiliriz.   Bilgi için http://www.hrbeyond.com
5
https://www.quizcv.com/
http://www.QuizCV.com iş verenlerin, adayların belli konulardaki (mesleki, bilgi veya beceri) yeterliliklerini ölçebildikleri bir online yektinlik ölçüm platformu. Her iş ilanında bir takım yetkinlikler aranır. Adayların yeterliliklerini ölçebileceğiniz quiz’leri QuizCV’de oluşturabilir veya uzmanlarca hazırlanmış quiz’leri kullanarak işe alım süreçlerinizi iyileştirebilirsiniz. Özel bir pozisyon için bir quiz ihtiyacınız var ise, bizimle iletişime geçebilirsiniz. (info@quizcv.com)

2015 Blog Değerlendirmesi

Standard

WordPress.com istatistik yardımcı maymunları bu blog için bir 2015 yıllık raporu hazırladılar.

İşte bir alıntı:

Sydney Opera House’daki konser salonu 2,700 kişiyi barındırır. Bu blog, 2015 içinde yaklaşık 10.000 kez görüntülendi. Eğer bu Sydney Opera House’da bir konser olsaydı, bu kadar insanın onu görmesi kapalı gişe yaklaşık 4 gösteri alacaktı.

Raporun tamamını görmek için buraya tıklayın.

Dürüm (Kurum) Kültürü

Standard

Başlık yanlış oldu, kurum kültürü diyecektim nedense dürüm kültürü dedim…

dürüm

Böyle giriş mi olur yahu demeyin, yanlışlık yok. Yazı dürüm kültürü. Yani bizim kurum kültürünü Türk usülü yememiz. Böyle çünkü, bize özgü. Dürüm nereden mi çıktı peki ?

Yabancıların güzel bir lafı var; “Culture eats strategy at the breakfast“. Yani diyor ki, strateji de yapsanız, vizyon-misyon-değerler de yapsanız da o vücut onu kabul etse de o don o butta durmaz. Napar, kültür, onları dürüm olarak sardırır ve YER !!!

dürümkültürü

Türk yönetim kültüründe neden yaratıcılık yok derseniz ise alın size yanıtı…Özellikle 8. ve 12. dakikalar arası çok güzel bir örnek; Yaratıcılık, karar verme ve kültür üzerine…

Linda Hill: Yenilik Kolektif Zekanın Ürünüdür –

Yeni Liderlik & Kurum Kültürü & Yaratıcılık

http://www.ted.com/talks/linda_hill_how_to_manage_for_collective_creativity?language=tr 

 

Artemiz Güler